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法官提示“职场菜鸟”提防就业陷阱 |
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| 近年来，由于高校扩招，面临就业的人员不断增加，随之而来的纠纷也日益增多。金秋九月，正值“职场菜鸟”入职之初，北京一中院召开“涉初入职人员劳动争议案件典型案例暨入职建议”新闻通报会，通过典型案例的解析，帮助各位初入职人员更好维护自己的合法权益。 据北京一中院民六庭庭长介绍，该院近三年年均审结劳动争议案件2200余件，其中劳动者一方年龄在18-28周岁的案件始终保持在20%左右。在分析已有案例的基础上，该院认为，新入职人员劳动争议产生的主要原因有以下三点：一是初入职人员受教育程度较高，就业渠道、形式多样化；二是初入职人员职业流动性大、地域跨度广；此外，就业形势严峻，劳动关系双方地位不平等也是产生纠纷的一个重要原因。 面对以上的问题，北京一中院选择了就业协议书劳动争议、进京落户劳动争议、培训违约金劳动争议以及试用期劳动争议等四类八起典型案例，并提示广大初入职人员应树立合同意识，正确认识就业协议书的性质；在签约时应树立诚信意识，谨慎签约、积极履约；同时，要树立自我保护意识，警惕试用期陷阱。而作为用人单位，则应及时与劳动者签订劳动合同，严格依法约定服务期违约金并合法、合理利用试用期制度挑选人才。 一中院的法官特别提到，近年来北京地区出现了一些有关户口问题的劳动争议纠纷。一部分用人单位在签订劳动合同的时候，与劳动者就解决落户后未履行完毕服务期约定违约金；也有一部分用人单位承诺劳动者可以解决落户问题，但签约后却未能依约为劳动者办理落户手续。通报会上法官提示大家：一方面，目前用人单位关于户口违约金的约定是没有法律依据的；另一方面，如果用人单位未能按照约定解决户口问题，初入职人员可以合同目的未实现为由主张解除劳动关系并要求单位向其支付相应的补偿金。 总而言之，就业问题关乎民生，无论是初入职人员还是用人单位，都应秉持着最基本的诚信原则和公平原则，共同努力构建和谐、稳定的劳动关系。 典型案例 第一组 涉就业协议书劳动争议案 就业协议书是高校毕业生与所在高校、用人单位在正式确立劳动关系前，在规定期限内确定就业关系并明确三方权利和义务而达成的书面协议，但签订就业协议书并非意味着建立劳动关系，而就业协议书本身也不属于劳动合同。 典型案例一：黄某诉某科技公司办理档案转移手续案 2009年6月，黄某研究生毕业便与所在高校、某科技公司签订《全国毕业研究生就业协议书》，并于次月根据北京市教委出具的《全国毕业研究生就业通知书》将其档案转入该科技公司在人才机构的集体户中。黄某称该科技公司没有与其签订劳动合同，而是派其至另一家公司工作。2012年4月，黄某辞职进入某出版社工作，要求某科技公司为其办理个人档案转移手续。该科技公司主张已为黄某办理北京户口及存档手续，但黄某经通知未到公司实际工作，双方未建立劳动关系，其并无义务为黄某转移档案。故黄某以要求该公司为其办理档案转移手续为由诉至法院。 法院认为，黄某与某科技公司签订《全国毕业研究生就业协议书》后并未实际进入该公司工作，双方未建立实际的劳动用工关系。现黄某已就职于其他单位，充分体现出黄某已无到该公司就职之意愿，该公司继续保有黄某的个人档案已失去意义，公司不予办理档案转移手续无事实及法律依据。故法院判决该公司为黄某办理档案转移手续。 法律要点 根据《劳动合同法》第七条的规定，建立劳动关系的实质性标准是劳动者实际提供劳动，用人单位实际用工。毕业生与就业单位签订就业协议书后未实际入职该单位提供劳动，双方就未建立实际的劳动用工关系。鉴于此，签订就业协议书的企业也就没有持有毕业生档案的依据，应当及时为毕业生办理档案转移手续。 典型案例二：张某诉某科技学院确认终止劳动关系无效案 2005年4月15日，张某与某科技学院以及其培养单位河北某大学签订《全国毕业研究生就业协议书》，约定某科技学院接受张某到本院教师岗位工作，工作服务期为五年。按照上述就业协议书，张某毕业后，到某科技学院工作直至2010年4月28日生育一女。2010年5月18日，某科技学院在报纸上发布通知，主张按照双方所签署的就业协议书的约定,双方劳动关系于2010年4月18日期满终止。张某以请求确认单位终止劳动关系无效为由诉至法院。 法院认为，某科技学院与张某签订的就业协议书并没有约定劳动报酬、工作内容和工作地点等主要内容，且协议书签订时间为张某毕业之前，故该协议书不能视为用人单位与劳动者之间应当签订的劳动合同，该科技学院基于就业协议书约定的五年服务期，作出终止与张某劳动合同关系的通知没有依据，据此法院判决确认该科技学院终止与张某的劳动合同关系无效。 法律要点 就业协议书仅仅是毕业生与用人单位确定就业意向的依据，是双方下一步确立劳动关系的前提和准备，不具备劳动合同的内容和功能，毕业生与用人单位有关劳动权利义务的具体内容还有待于双方在劳动合同中详细约定。如果用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，所以，本案中，用人单位依据就业协议书约定的服务期终止已视为无固定期限的劳动合同关系当然无效。 第二组 涉进京落户劳动争议案 北京户口的稀缺性使户口成为进京择业的重要因素之一，以下两个案件都是落户所引发的纠纷，这也是在京初入职人员常遇见的法律问题。 典型案例三：某理财顾问公司诉汪某支付户口违约金案 汪某于2011年入职某理财顾问公司，双方签订了为期2年的劳动合同。2012年双方签订了《非京籍员工落户办理协议书》，载明该公司办理员工汪某的非北京户籍员工的落户手续等有关事宜，汪某对公司有三年的服务期，自双方签订合同之日起开始计算。若非该公司原因，汪某提出中断终止劳动合同的，须向该公司支付补偿金三万元。2013年10月汪某向该公司提出辞职后未再提供劳动。该理财顾问公司便以汪某违反双方签订的落户协议为由要求汪某支付违约金三万元。 法院认为，本案中，双方当事人签订的《非京籍员工落户办理协议书》关于汪某未履行完毕劳动合同应向该理财顾问公司支付三万元违约金的约定，违反了《劳动合同法》第二十五条的规定，属于无效条款，故对该公司要求汪某支付三万元违约金的诉讼请求不予支持。 法律要点 本案的争议焦点在于用人单位与劳动者关于户口违约金的约定是否合法。《劳动合同法》对用人单位与劳动者约定违约金的情形进行了穷尽列举，只有在劳动者接受用人单位专业技术培训、竞业限制、保守商业秘密等情形下才可以约定违约金。除此之外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。由此可见，用人单位与劳动者就解决落户后未履行完毕服务期约定违约金，是无效的，对劳动者不具有法律约束力。 典型案例四：李某诉某安防公司解除劳动合同经济补偿金案 李某于2013年8月5日毕业后与某安防公司签订《非北京生源高校毕业生引进协议书》，其中约定该公司为李某办理北京市户口。李某按照约定提交了办理落户手续的相应材料，但直至2015年3月仍未能取得北京户口。2015年6月1日，李某以“未按照约定解决北京市户口、薪资过低、职业发展有限”为由提出离职，并以要求单位向其支付解除劳动关系经济补偿金为由诉至法院。 法院认为，双方在《非北京生源高校毕业生引进协议书》中就落户北京问题进行了约定，显然该落户协议的签署与双方间最终达成用工合意、签订正式劳动合同紧密相关，可以视为劳动合同的目的之一。本案中，双方间户籍约定成为李某接受某安防公司工作邀约的前提条件之一。该安防公司未举证证明系由于客观原因未能为李某办理落户，故为避免用人单位在招录劳动者过程中虚构或者夸大企业优势的不诚信行为，法院判决该公司支付李某解除劳动关系经济补偿金。 法律要点 本案的情形与案例三刚好相反，属于用人单位未按约定为劳动者解决落户问题。户籍在一定程度上与就业、就学等日常生活密切相关。用人单位与劳动者就落户北京问题进行了约定，该约定与双方间最终达成用工合意、签订正式劳动合同紧密相关，用人单位应当积极履行落户义务。如果用人单位未能按照约定履行该义务，劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当按照劳动者在单位的工作年限、以劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资为基数向劳动者支付经济补偿金。 第三组 涉培训违约金劳动争议案 用人单位对劳动者进行培训是一种人力资源的投资，劳动者违反服务期约定必然会给用人单位造成一定损失，应承担相应的违约责任，但对专项培训违约金法律有明确的限制性规定。 典型案例五：某软件公司诉王某支付违反服务期约定提前离职赔偿金案 王某于2010年7月15日入职某软件公司，双方签订了为期五年的劳动合同，并签订了《保密协议书》，其中约定王某为该公司服务五年，若王某违约提前离职，则王某应按未服务年限每年向该公司支付赔偿金两万元。2011年9月，王某向公司提出解除劳动关系。9月30日，双方劳动关系终止。该软件公司主张王某违反《保密协议书》中关于服务期的约定，工作不满二年即提前离职给公司造成了重大损失，包括培训指导成本等，应当支付赔偿金并以此为由诉至法院。 法院认为，该软件公司未向王某提供专项培训，仅提供了内部培训，没有其他培训。而双方签订的《保密协议书》中约定的公司为王某提供实习培训和专项培训、王某知悉并接触公司的商业秘密等内容均不属于法律规定的可约定服务期的专项培训，故《保密协议书》中关于服务期的约定违反法律强制性规定，应属无效，据此法院判决王某无需支付该软件公司赔偿金。 法律要点 《劳动合同法》第二十二条第一款规定中的“专项培训费用”，是用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的费用，应当是“专项”的、“专业”的，并不是任何培训费用和培训技术都构成约定服务期的条件。如上岗前关于安全生产、操作流程、规章制度等必要的就业基础知识培训就不在此列。 典型案例六：某航空公司诉郑某违反培训协议支付违约金案 郑某于2012年2月16日入职某航空公司，从事飞机机械维护及修理，双方签订了为期三年的劳动合同，同时签订了《培训协议》，约定郑某因个人原因离职需返还该公司为其出资培训的所有费用，若未完成培训约定的服务期，应支付该公司违约金。该《培训协议》未载明服务期的期间。后该航空公司安排郑某进行了机械电气培训和试车滑行培训。2013年3月14日，郑某因个人原因离职。公司以郑某违反了培训协议的约定，应承担违约金责任为由诉至法院。 法院认为，培训协议中明确载明郑某应履行相应服务期，但未明确服务期期间。在双方亦未另行单独签订服务期协议的情况下，结合培训协议系与劳动合同同日签订，应具备一定关联性，故法院采纳某航空公司关于服务期为劳动合同期限的主张。郑某于2013年3月14日因个人原因提出离职，违反了培训协议中关于服务期的约定，法院据此判决郑某应向该航空公司支付相应的违约金，至于违约金的计算，应按照培训协议的约定为未履行完的服务期分摊的培训费用。 法律要点 《劳动合同法》第二十二条第二款规定了违反服务期约定的法律后果，即劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。但法律为了平衡双方的利益也对违约金的上限做了规定，即“违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用”。至于培训费用的计算，依据《劳动合同法实施条例》第十六条的规定，包括用人单位对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。 第四组 涉试用期劳动争议案 试用期是用人单位对新招收员工的思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体情况等进行进一步考察的时间期限。初入职人员与用人单位签订劳动合同的时候一般都会约定试用期，因此，司法实践中涉及试用期的案例较多。 典型案例七：王某诉某科技公司支付试用期工资差额案 王某于2014年7月15日入职某科技公司，双方签订有期限自当日至2015年7月14日的劳动合同，约定“试用期至2014年8月14日止”。同时，双方签订了《试用期协议》，其中约定王某自2014年7月15日起进入期限为最长三个月的试用期，试用期工资为7000元，转正后工资为9000元，该公司2014年7月15日至2014年10月14日期间均按照7000元标准向王某发放工资。王某以要求该公司支付其2014年7月15日至2014年10月14日期间的工资差额4200元为由诉至法院。 法院认为，关于试用期期限，某科技公司虽根据《试用期协议》主张双方约定了三个月的试用期，但双方签订的一年期书面劳动合同中明确约定了试用期为一个月。据此，法院认定王某试用期为一个月。关于试用期工资，试用期内公司支付的工资不得低于劳动合同约定工资的百分之八十；试用期满后，公司应按照转正后的工资标准向王某支付工资。故法院据此判决该科技公司支付王某2014年7月15日至2014年10月14日期间的工资差额4200元。 法律要点 本案的两个争议焦点，一是试用期期限，《劳动合同法》第十九条明确规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。”二是试用期工资，法律规定了三个不低于的标准，即首先不得低于当地最低工资标准同时不得低于本单位相同岗位最低档工资,或者不得低于劳动合同中约定工资的80%。 典型案例八：赖某诉某电梯公司试用期内违法解除劳动合同案 赖某2015年5月入职某电梯公司，双方签订了为期三年的劳动合同，约定试用期2个月。2015年7月，某电梯公司以赖某试用期内不符合录用标准与其解除劳动关系。为证明该主张，该公司提交了由证人签字的《关于赖某试用期工作表现的反映材料》、《关于某工地发生矛盾的情况反映》。赖某认为该解除系违法解除，以要求该公司支付其违法解除劳动关系赔偿金为由诉至法院。 法院认为，某电梯公司提交两份材料欲证明赖某在试用期内缺少吃苦耐劳、不断学习、积极进取的精神，但该公司未提交相关证据证明其单位的录用标准，且部分同事的评判仅为个人主观判断，缺乏客观性，该公司以此为依据认定赖某试用期内不符合录用条件与其解除劳动关系显然不妥，法院据此判决某电梯公司支付赖某违法解除劳动关系赔偿金。 法律要点 依据《劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者在试用期被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。但对于劳动者在试用期不符合录用条件的，必须具备这三个条件：一是要有明确的录用条件，这个录用条件必须是用人单位已经告知劳动者的；二是对劳动者在试用期内的工作进行考核，以确认是否符合用人单位的录用条件，此条件需要用人单位提供充足有效的证据；三是以“不符合录用条件”为由解除劳动合同必须在试用期内进行，过了这个时间，即使劳动者在试用期内考核不合格，用人单位也不能以此为由与劳动者解除劳动合同。 法官提示 第一，初入职人员应树立合同意识，正确认识就业协议书的性质和作用，用人单位应及时与劳动者签订劳动合同。 高校毕业生应准确定位自己的求职方向，在接到用人单位的签约通知后应尽可能多地了解就业的法规和政策，查明用人单位的主体资格，以诚实慎重的态度签订就业协议，并在签订就业协议书时认真审查协议书的内容，如有变更或增加的条款，应在补充协议中予以明确。就业协议与劳动合同在签订时间、签订主体、签订目的、内容作用等方面存在差别，并不具备劳动合同的内容和功能，不是确定劳动关系的法律文件，对劳动关系没有约束力。所以毕业生到用人单位报到并实际工作后，用人单位应及时就工作岗位、工作期限、工资待遇、社会保险、劳动保护等问题与员工进行商定，与其签订书面劳动合同，只有有效的劳动合同才能维护初入职人员及用人单位的权益。如果用人单位以各种理由拖延签订或者拒绝签订劳动合同，员工可以在用工之日起一个月后要求用人单位支付未签订劳动合同双倍工资，如果满一年未签订劳动合同的，视为自用工之日起满一年的当日已订立无固定期限劳动合同。如果员工不签订书面劳动合同，用人单位可以以此为由书面通知终止劳动关系。 第二，初入职人员应树立诚信意识，谨慎签约，积极履约，用人单位应依法与初入职人员约定服务期违约金。 违约金本身是对签约双方当事人的一种约束，但用人单位与初入职人员约定违约金仅限于法律规定的情形，除法定情形之外的违约金约定都是无效的。用人单位对初入职人员的培训义务和初入职人员为用人单位履行的服务期义务是相对应的，对劳动者来说，如果接受了单位的专项培训，就有义务向单位作出更多的贡献。用人单位在向初入职人员主张培训费时，需要对其支出的培训费用提供付款凭证、结算清单等证据，所以用人单位在对员工进行专项培训的时候应注意证据留存。对近些年出现的户口问题，用人单位和初入职人员都应当秉持诚实信用的态度。一方面，虽然关于户口违约金的约定缺乏法律依据，但建议初入职人员还是应本着诚信原则履行合同义务；另一方面，用人单位应当如实向员工介绍企业自身情况及工资待遇、户口福利情况，如果用人单位未能按照约定解决户口问题，初入职人员可以合同目的未实现为由主张解除劳动关系并要求单位向其支付相应的补偿金。 第三，初入职人员应树立自我保护意识，警惕试用期陷阱，用人单位应规范用工，合理利用试用期制度挑选人才。 初入职人员特别是刚毕业的大学生是一个比较特殊的劳动者群体，用人单位和劳动者都不要混淆实习期、试用期、见习期等概念。与实习期、见习期不同，试用期是伴随劳动关系而生的一个概念，先有劳动合同后有试用期，当然，劳动合同中既可以约定试用期也可以不约定试用期。劳动合同中约定试用期是为了给用人单位和初入职人员一个相互了解、考察、选择的过程。初入职人员应了解劳动合同法中关于试用期的规定，如不是所有的劳动合同都能约定试用期，劳动合同中也不能只约定试用期，同一用人单位只能约定一次试用期，试用期期限以劳动合同期限为基础，试用期工资有最低标准，且用人单位在试用期内不得随意解除劳动合同等等。特别需要指出的是，用人单位不仅不能随意压低劳动者试用期工资，还不能因员工处在试用期而不为其缴纳社会保险或提供其他劳动安全卫生保护。初入职人员一方面在签订劳动合同时应审慎注意其中的试用期约定，另一方面应当把握好试用期，充分展示自己的能力和才华，赢得用人单位的认同；用人单位也应当正确利用试用期制度考察员工，真正发挥试用期制度的作用。 就业是民生之本。从宏观层面看，初入职人员就业问题是民生工程，关乎社会经济发展；从微观层面看，初入职人员就业问题是个人价值工程，关乎个人生活保障和价值体现。因此，初入职人员和用人单位都应当秉持最基本的诚信原则和公平原则，用人单位充分考虑劳动者的生存、发展需求，初入职人员不断提升自我能力，为企业提供高质高效的劳动服务，只有这样才能共同构建和谐稳定的劳动关系。 |
